Psychologisches Change-Management

Psychologische Veränderungsbegleitung für Organisationen

Waren Sie auch schon einmal für eine große Veränderung verantwortlich, z.B. eine Restrukturierung, und merkten bei der Umsetzung, dass der wichtigste Wirkmechanismus – die Menschen – nicht mitgegangen sind oder sogar das Unternehmen verlassen haben?

Dann stellen Sie sich vor … Dass Ihr Veränderungsprojekt Ihnen kein Unwohlsein oder Grübeln mehr verursacht. Im Gegenteil: Sie sind zuversichtlich, dass das Projekt gelingt. Sie sind überzeugt vom Nutzen für die Organisation. Ihnen ist klar, welche konkreten Schritte es braucht, um die Betroffenen für das Projekt zu gewinnen und wie Sie mit Widerstand umgehen wollen. Ihr Wohlgefühl ist der Booster für eine erfolgreiche und nachhaltige Veränderung.
Eine Illusion? Keinesfalls! Mit psychologischem Change-Management schaffe ich mit Ihnen gemeinsam diesen Booster!

Mein Vorgehen in Organisationen

1.

Zu allererst arbeite ich mit dem Top-Management bzw. den Initiator*innen von Veränderungsprojekten zusammen. Gemeinsam mit ihnen beleuchte ich das gewünschte Ziel, Zielindikatoren und ob bereits geplante Maßnahmen dafür passend erscheinen. Ich erlebe es oft, dass Maßnahmen gewählt werden (z.B. Führungsebenen reduzieren), ohne genau zu prüfen, ob damit wirklich der erwünschte Erfolg erreicht werden kann (z.B. schnellere Entscheidungen). Entscheidungen sind häufig ein Kulturthema und haben nicht immer nur etwas mit der Hierarchie zu tun. Wichtig ist, dass alle Stakeholder ein einheitliches Verständnis darüber haben, was warum erreicht werden soll. Erst wenn dies sichergestellt ist, ist das wichtigste Fundament für Ihre Veränderung gelegt und es kann mit der konkreten Planung begonnen werden. Dabei ist es auch wichtig sich darüber einig zu sein, wer wann worüber zu informieren ist. Zu frühe oder zu späte Kommunikation kann zu unnötigen Gerüchten, Aufruhr oder zu Überforderung führen. Daher unterstütze ich Sie mit meinem Team auch bei der Entwicklung einer passenden Kommunikationsstrategie.

„Wer das Ziel kennt, kann entscheiden; Wer entscheidet, findet Ruhe; wer Ruhe findet, ist sicher.“ (Konfuzius)

2.

Erst wenn sich die oberste Management-Linie klar und sicher ist, wohin die Reise gehen soll, unterstütze ich die restlichen Führungskräfte dabei, sich bestmöglich auf die Veränderung vorzubereiten. Denn sie sind es, die die Veränderung letztendlich gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen umsetzen. Zu oft erlebe ich es, dass betroffene Führungskräfte nur formell darüber informiert werden, was passieren wird, aber mit dem „Rest“ allein gelassen werden. Es lohnt sich, wenn Führungskräfte auch beim „Rest“ unterstützt werden (den Sinn und Nutzen der Veränderung erfassen können, die Vorbereitung des eigenen Teams, der Inhalte und die Vorbereitung auf emotionale Reaktionen). Eine Führungskraft, die vom Nutzen überzeugt ist und sich gleichzeitig sicher im Umgang fühlt, kann andere eher begeistern als eine Führungskraft, die sich im Stich gelassen fühlt.

3.

Manchmal brauchen auch Teams und Abteilungen einen Raum, um sich mit anstehender Veränderung auseinanderzusetzen und vorzubereiten. Es gibt immer einen gewissen Handlungsspielraum für die Betroffenen von Veränderung (z.B. neue Aufgabenaufteilung im Team). Mit psychologischem Change-Management wird dieser sichtbar gemacht und für eine positive Veränderungsmotivation eingesetzt. Für uns Menschen ist es nämlich unschön, wenn wir in unserer Eigenständigkeit beschnitten werden – Autonomie ist eines unserer wichtigsten Grundbedürfnisse. Vor allem dann, wenn wir das Gefühl haben, wir könnten einen wertvollen Beitrag zu einer Entscheidung leisten.
Egal, wo Sie bei Ihrer Veränderung aktuell stehen, wir suchen gemeinsam nach Begleitungs- und Umsetzungsmöglichkeiten, die zu Ihnen und Ihrer Organisation passen und ich erstelle dann für Sie ein maßgeschneidertes Konzept.

Ihr Nutzen

Egal ob es um Organisationsentwicklung, die Einführung, agiler Methoden, eine Restrukturierung, die Änderung der Unternehmenskultur, die Zusammenlegung von Bereichen, etc. geht – ich unterstütze Sie, dass Veränderung GELINGT, NACHHALTIG ist und Sie dabei FREUDE empfinden können.

Weiters…

  • Human Resources werden nutzbar für die Organisation und gehen nicht aufgrund von Frustration über die erneute Veränderung verloren
  • Einsparung von Kosten für Mitarbeitersuche, Recruiting, Einarbeitung, etc. Mitarbeiter*innen bleiben, weil sie sehen, dass es eine Chance auf Entwicklung gibt
  • internes Wissen und Ressourcen werden für die Veränderung nutzbar gemacht – Lösungen sind meistens in der Organisation schon vorhanden, aber nicht ausgesprochen und platziert
  • Berücksichtigung, was in Ihrer Unternehmenskultur funktioniert und was sie fähig ist zu tragen
  • Ihre Führungskräfte bleiben, weil sie sich unterstützt fühlen und beugen damit einer potentiellen Überforderung bei Mitarbeiter*innen aufgrund neuer (uneinheitlicher) Führungsstile vor
  • langfristiges Fortbestehen der Organisation wird gesichert